¿Quién le teme al Gran Mal DEI? El acrónimo es casi venenoso ahora, una palabra que crea casi instantáneamente tensión entre aquellos que lo abrazan y aquellos que desean que muera.
Un ejemplo claro de esta división fue la respuesta al post del fundador de la startup Scale AI, Alexandr Wang, en X la semana pasada. Escribió sobre alejarse del DEI (diversidad, equidad e inclusión) para abrazar en su lugar «MEI» – mérito, excelencia e inteligencia.
«Scale es una meritocracia y siempre debemos seguir siéndolo», escribió Wang. «Es muy importante cada vez que invitamos a alguien a unirse a nuestra misión, y esas decisiones nunca han sido influenciadas por la ortodoxia, las señales de virtud o lo que sea la moda actual».
Los comentaristas en X -incluidos Elon Musk, Palmer Luckey y Brian Armstrong- estaban entusiasmados. Sin embargo, en LinkedIn, la comunidad de startups tuvo una respuesta menos entusiasta. Esos comentaristas señalaron que el post de Wang hacía parecer que «la meritocracia» era el criterio definitivo para encontrar candidatos calificados, sin tener en cuenta que la idea de meritocracia es subjetiva. En los días que han seguido al post, cada vez más personas han compartido sus pensamientos y lo que los comentarios de Wang revelan sobre el estado actual del DEI en la tecnología.
«El post está mal guiado porque las personas que apoyan el argumento de la meritocracia están ignorando las razones estructurales por las cuales algunos grupos tienden a superar a otros», dijo Mutale Nkonde, un fundador que trabaja en políticas de inteligencia artificial, a TechCrunch. «Todos queremos a las mejores personas para el trabajo, y hay datos que demuestran que los equipos diversos son más efectivos».
Emily Witko, una profesional de recursos humanos en la startup de inteligencia artificial Hugging Face, dijo a TechCrunch que el post era una «simplificación peligrosa», pero que recibió tanta atención en X porque «expresaba abiertamente sentimientos que no siempre se expresan públicamente y la audiencia allí está ávida por atacar al DEI». El pensamiento de MEI de Wang «facilita tanto refutar o criticar cualquier conversación sobre la importancia de reconocer la subrepresentación en la tecnología», continuó.
Pero Wang está lejos de ser el único insider del Silicon Valley que ataca al DEI en los últimos meses. Se une a un coro de aquellos que sienten que los programas DEI implementados en negocios en los últimos años, alcanzando su punto máximo con el movimiento Black Lives Matter, causaron un retroceso en la rentabilidad corporativa, y que es hora de volver a los «principios meritocráticos». De hecho, gran parte de la industria tecnológica ha trabajado para desmantelar programas de reclutamiento que consideraban candidatos que, bajo regímenes de contratación anteriores, a menudo eran pasados por alto en el proceso de contratación.
Buscando hacer un cambio, en 2020, muchas organizaciones y actores clave se unieron para prometer un mayor enfoque en el DEI, el cual, contrariamente a la discusión mainstream, no se trata simplemente de contratar a alguien basándose en el color de su piel, sino de asegurar que personas calificadas de todos los ámbitos de la vida -independientemente de la piel, género o origen étnico- estén mejor representadas e incluidas en los embudos de reclutamiento. También se trata de analizar las disparidades y problemas en la cadena de suministro, y de analizar el razonamiento detrás de por qué ciertos candidatos son constantemente pasados por alto en un proceso de contratación.
En 2023, la industria de datos de EE.UU. vio caer los niveles de contratación de mujeres en dos tercios, de un 36% en 2022 a apenas un 12%, según un informe de la firma de recursos humanos Harnham. Mientras tanto, el porcentaje de profesionales negros, indígenas y de color en roles de datos de vicepresidente o superiores se situó en solo un 38% en 2022.
Las ofertas de empleo relacionadas con el DEI también han caído en desgracia, disminuyendo un 44% en 2023, según datos del sitio de empleo Indeed. En la industria de inteligencia artificial, una encuesta reciente de Deloitte a mujeres encontró que más de la mitad dijo haber dejado al menos un empleador debido a diferencias en el trato entre hombres y mujeres, mientras que el 73% consideró dejar la industria tecnológica en su totalidad debido a la desigualdad salarial y la incapacidad de avanzar en sus carreras.
Sin embargo, para una industria que se enorgullece de ser orientada por datos, Silicon Valley no puede dejar ir la idea de una meritocracia, a pesar de todos los datos e investigaciones que muestran cómo dicho pensamiento es solo un sistema de creencias y puede llevar a resultados sesgados. La idea de salir a contratar «a la mejor persona para el trabajo» sin tener en cuenta ninguna sociología humana es por lo que se produce el emparejamiento de patrones: equipos y empresas de personas similares, cuando la investigación ha demostrado hace mucho tiempo que los equipos más diversos rinden mejor. Además, solo ha levantado sospechas sobre quién considera el Valle como excelente y por qué.
Expertos a los que hablamos dijeron que esta subjetividad revela otros problemas con el escrito de Wang, en su mayoría que presenta a MEI como una idea revolucionaria y no como algo que el Silicon Valley y la mayoría de América corporativa ya han adoptado desde hace tiempo. El acrónimo «MEI» parece ser un gesto despectivo hacia el DEI, destinado a subrayar la noción de que una empresa debe elegir entre contratar a candidatos diversos o candidatos que cumplan ciertas cualificaciones «objetivas».
Natalie Sue Johnson, co-fundadora de la consultora de DEI Paradigm, dijo a TechCrunch que la investigación ha demostrado que la meritocracia es un paradoja y que las organizaciones que se centran demasiado en ella en realidad ven un aumento en el sesgo. «Libera a las personas de pensar que tienen que esforzarse mucho para ser justos en sus decisiones», continuó. «Piensan que la meritocracia es inherente, no algo que hay que lograr».
Como mencionó Nkonde, Johnson señaló que el enfoque de Wang no reconoce que los grupos subrepresentados enfrentan barreras sistémicas con las que la sociedad todavía está luchando. Irónicamente, la persona más meritoria podría ser aquella que ha logrado un conjunto de habilidades para un trabajo a pesar de tales barreras que podrían haber influido en su formación educativa o haber impedido que llenara su currículum con el tipo de pasantías universitarias que impresionan al Silicon Valley.
Tratar a una persona como un candidato sin rostro, sin entender sus experiencias únicas, y por lo tanto su empleabilidad, es un error, dijo Johnson. «Hay matices».
Witko agregó a eso: «Un sistema meritocrático se basa en criterios que reflejan el status quo, y por lo tanto, perpetuará las desigualdades existentes al favorecer continuamente a aquellos que ya tienen ventajas».
Para ser algo caritativo con Wang, dado lo ácido que se ha vuelto el término DEI, desarrollar un nuevo término que aún represente el valor de la equidad para todos los candidatos no es una idea terrible, aunque «meritocracia» esté equivocado. Y su post sugiere que los valores de Scale AI podrían alinearse con el espíritu de diversidad, equidad e inclusión incluso si él podría no darse cuenta, dijo Johnson.
«Arrojar una red amplia para el talento y tomar decisiones de contratación objetivas que no perjudiquen a los candidatos basándose en su identidad es exactamente lo que el trabajo de diversidad, equidad e inclusión busca hacer», explicó.
Pero nuevamente, donde Wang socava esto es al respaldar la falsa creencia de que la meritocracia producirá resultados basados únicamente en las capacidades y méritos de uno.
Quizás todo es un paradoja. Si uno mira cómo trata Scale AI a sus anotadores de datos, muchos de los cuales viven en países del tercer mundo y apenas sobreviven con poco salario, sugiere que la empresa tiene poco interés real en interrumpir el status quo.
Los anotadores de datos de Scale AI trabajan en tareas durante múltiples jornadas laborales de ocho horas -sin descansos- por salarios que van desde tan bajo como $10 (según el Verge y NY Mag). Es sobre las espaldas de estos anotadores que Scale AI ha construido un negocio valorado en más de $13 mil millones y con más de $1,6 mil millones en efectivo en el banco.
Cuando se le pidió un comentario sobre las acusaciones hechas en el artículo del Verge y NY Mag, un portavoz remitió a este blog post, en el que describían los trabajos de anotadores humanos como «trabajo de concierto». El portavoz no respondió a la solicitud de TechCrunch de clarificación sobre la política MEI de Scale AI.
Johnson dijo que el post de Wang es un gran ejemplo de la caja en la que muchos líderes y empresas se encuentran atrapados.
Ella se preguntó, ¿pueden confiar en que tener ideales meritocráticos es suficiente para llevar a resultados verdaderamente meritocráticos y promover la diversidad?
«¿O reconocen que los ideales no son suficientes, y que realmente construir fuerzas laborales más diversas donde todos tengan el mismo acceso a oportunidades y puedan hacer su mejor trabajo requiere intención?»
Es evidente que el debate sobre el DEI, la meritocracia y la inclusión está lejos de terminar en la industria tecnológica, y cómo las empresas abordan estos temas determinará en gran medida su éxito y su relevancia en el cambiante entorno actual.
