Aproximadamente el 15% al 20% de la población mundial es neurodivergente, lo que significa que un diagnóstico en mujeres no es raro. Sin embargo, es demasiado común que las mujeres enmascaren su neurodiversidad o que esta permanezca subdiagnosticada por completo. Aquellas que se identifican como neurodivergentes pueden experimentar barreras únicas a medida que buscan avanzar en sus carreras.
Recientemente tuve una conversación con una de nuestras socias, una mujer neurodivergente que compartió los desafíos que enfrentó para obtener un diagnóstico oficial. Fue a través de la determinación incansable de su madre que pudo reconocer sus fortalezas y las habilidades que podía maximizar. Sin eso, podría haber sido pasada por alto potencialmente y habríamos perdido a una maravillosa socia en nuestra firma.
Según la Sociedad Psicológica Australiana, los estereotipos son en parte culpables de las brechas diagnósticas específicas de género. Existe una falta general de comprensión de cómo se manifiestan los rasgos neurodivergentes en las mujeres (a menudo de manera más sutil, lo que los hace fáciles de pasar por alto). Los niños son diagnosticados con TDAH en una proporción de tres a uno en comparación con las niñas. Los niños también tienen cuatro veces más probabilidades de ser diagnosticados con autismo y dos veces más probabilidades de ser diagnosticados con dislexia.
Esta subrepresentación femenina en el lugar de trabajo no es solo un problema relacionado con la neurodiversidad. El estudio de Mujeres en el Lugar de Trabajo 2023 de Lean In muestra que, a pesar de los avances en el liderazgo senior, las mujeres siguen estando subrepresentadas en todos los niveles, especialmente las mujeres de color. La investigación también señala que las mujeres a nivel de directora abandonan a un ritmo más alto que en años anteriores y de manera notable más a menudo que sus homólogos masculinos. La evidencia anecdótica muestra que cuando las mujeres, especialmente las mujeres neurodivergentes, no reciben el apoyo que necesitan en el trabajo, el número de mujeres en puestos de liderazgo se ve directamente afectado.
Esta investigación es importante, ya que sabemos que la influencia de la representación de las mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo tangible y significativa para la línea superior, la línea de fondo y la cultura organizacional. Un estudio interno de DE&I de EY en 2023 encontró que los equipos con un mayor porcentaje de socias mujeres tienen tanto mayores ingresos como márgenes.
Como Vicepresidenta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión de EY, he sido parte del viaje continuo de la organización hacia una mayor neuroinclusión y personalmente estoy interesada en entender cómo ayudar a las mujeres que se identifican como neurodivergentes a prosperar en el lugar de trabajo. Parte de mi trabajo incluye conversaciones con profesionales de diversos rangos e identidades para ayudarnos a cultivar un mejor sentido de pertenencia para todos y un entorno que apoye un amplio espectro de requisitos de flexibilidad y estilos de trabajo. A través de estas conversaciones, han surgido tres ideas comunes:
La importancia de nuevas políticas inclusivas o actualizaciones tangibles a las existentes. Revisar, mejorar y actualizar políticas y procesos puede abrir la puerta a nuevas perspectivas. Por ejemplo, un proceso de contratación tradicional puede desafiar a muchos profesionales neurodivergentes, especialmente las entrevistas centradas en la competencia social frente a las habilidades laborales o técnicas. Crear políticas de reclutamiento, gestión del rendimiento y promoción que prioricen métricas basadas en el rendimiento, junto con discusiones de retroalimentación más frecuentes sobre las expectativas de rendimiento, puede ayudar a las mujeres neurodivergentes a tener más éxito a medida que avanzan en sus carreras.
Apoyo firme de los líderes. Dado que las mujeres neurodivergentes tienden a presentarse de manera diferente que los hombres, tomarse el tiempo para hacer preguntas sobre cómo apoyarlas es una forma útil de comenzar. Luego, crear responsabilidad en torno a esas ideas. La organización de EY decidió estandarizar que los líderes fueran evaluados en liderazgo inclusivo a escala global para asegurar que hubiera un estándar consistente y una forma efectiva de medir. Una parte clave de esto también es capacitar a los gerentes para evaluar y ponderar las habilidades técnicas frente a las no técnicas para evaluar el rendimiento en función de los requisitos de un rol.
Otra idea que puede tener un gran impacto en la inclusión es un programa de patrocinio. Para las mujeres que se identifican como neurodivergentes, tener un patrocinador que abogue realmente en su nombre cuando no están en la habitación puede cambiar el juego. Para aquellos que tienen dificultades para establecer conexiones, los patrocinadores pueden desempeñar un papel fundamental en asegurar que sean escuchados a medida que avanzan en sus carreras.
Establecer seguridad psicológica. Puede parecer sencillo, pero la creación de conciencia va un largo camino para crear un entorno de seguridad psicológica. Los cursos de e-learning, la producción de herramientas y la organización de eventos a nivel de empresa pueden ayudar a individuos, supervisores y equipos a construir un entorno más neuroinclusivo.
Dado que la expresión de la neurodivergencia de la mayoría de las mujeres no es aparente, se puede establecer una mayor seguridad psicológica comunicando consistentemente las ventajas que poseen los equipos cognitivamente diversos con tácticas concretas. Este tipo de educación puede reformular la percepción de las discapacidades como una fortaleza y ofrecer acciones o ideas específicas para crear entornos más inclusivos.
Los profesionales neurodivergentes a menudo poseen habilidades muy demandadas y generan resultados poderosos. Es importante reconocer que las personas neurodivergentes a menudo ven el mundo de manera diferente, lo que las lleva a probar enfoques o ver soluciones a problemas que otros pueden no ver. Estos conjuntos de habilidades especializados pueden incluir una aptitud para resolver problemas complejos a través de datos y tecnologías emergentes, creatividad e innovación.
En el entorno de talento actual, estas son a menudo las habilidades más demandadas. A medida que las organizaciones invierten en capacidades tecnológicas, contar con talento cuyas habilidades se alinean con las necesidades de estos roles también beneficia al negocio.
En EY, a través de los 23 Centros de Excelencia Neurodiversos (NcoE) a nivel mundial, hemos visto a profesionales neurodivergentes desarrollar soluciones creativas que resultan en nuevos productos innovadores, tasas de retención aumentadas y millones de horas de prestación de servicios ahorradas, lo que permite la creación de casi mil millones de dólares en valor. Más importante aún, la comunidad de neurodiversidad (especialmente las mujeres) ha reconocido que tener estrategias de contratación y progresión en la carrera dedicadas ha sido un factor impulsor en el aumento de la discusión sobre la auto divulgación y la creación de una cultura de mayor aceptación y comprensión.
La representación de género no debería excluir a las personas neurodivergentes. A medida que las organizaciones siguen trabajando para equilibrar la representación de género en el lugar de trabajo, pensar en identidades menos comprendidas como la neurodivergencia puede ayudar a progresar en la inclusión y cultivar un sentido de pertenencia para todos, sin juicio ni exclusión.
A través del prisma de la diversidad cognitiva, existe una verdadera oportunidad para aprovechar las diferencias únicas que permiten a las personas pensar, aprender, comunicarse y socializar de manera diferente. Solo cuando las mujeres que se identifican como neurodivergentes se sientan libres de ser ellas mismas auténticas, traerán todo su potencial al lugar de trabajo. Nuestros negocios prosperan por la fuerza de nuestra gente. Incluir a las mujeres neurodivergentes en conversaciones sobre la representación de género no solo mejora la inclusión, sino que también añade un impacto significativo.
Karyn Twaronite es Vicepresidenta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión de EY. Las opiniones reflejadas en este artículo son las opiniones del autor y no necesariamente reflejan las opiniones de la organización global de EY o sus firmas miembro.
