Los ejecutivos pasaron la mayor parte de tres años tentando, persuadiendo, cajoleando, pidiendo y finalmente exigiendo a sus empleados que regresaran a la oficina.
Los empleados de cuello blanco querían la flexibilidad de trabajar de forma remota, mientras que las compañías decidieron que acudir a la oficina era innegociable, y las sugerencias poco estrictas de volver a la oficina finalmente se convirtieron en directrices claras, e incluso amenazas. En el caso más reciente de esta última situación, Bank of America envió recientemente «cartas de educación» a los trabajadores que repetidamente se saltaron la oficina, advirtiéndoles que no hacerlo en las próximas dos semanas podría resultar en «acciones disciplinarias adicionales».
Por mucho que a algunos jefes les moleste la negativa de las personas a regresar, a los trabajadores les desagrada sentirse forzados a tener que volver a sus oficinas, según un nuevo estudio de la Universidad de Pittsburgh. Las empresas que emitieron mandatos de regreso a la oficina a sus empleados no experimentaron ninguna mejora en el rendimiento financiero, el 99% de ellas vieron una disminución en la satisfacción laboral general de los empleados, según la investigación, que examinó a 137 empresas S&P 500 entre junio de 2019 y enero de 2023.
Aunque las empresas suelen imponer los mandatos de regreso a la oficina bajo el pretexto de aumentar el trabajo en equipo y estimular la colaboración, hay poco acuerdo sobre si tienen éxito. La investigación que respalda o desacredita tales afirmaciones a menudo sirve como una especie de prueba de Rorschach laboral que permite a los defensores y detractores del trabajo en la oficina ver lo que quieren de un tema sobre el cual probablemente ya han tomado una decisión. Un estudio de Microsoft resumió sucintamente la paradoja del trabajo remoto donde los empleados se sienten más productivos, pero los jefes sienten que en realidad son menos productivos.
En lugar de opinar sobre los méritos del trabajo en oficina, el estudio de la Universidad de Pittsburgh examinó el efecto en el ánimo cuando el regreso a la oficina se convirtió en una obligación. «Cuando obligas a la gente a volver a la oficina, algo que a la mayoría no le gusta, reaccionan negativamente a este mandato porque saben que pueden hacer el trabajo [de forma remota]», dice el autor del estudio, Mark Ma, profesor de la escuela de negocios Katz de la universidad.
Ma también culpa a la insatisfacción de la intención de los ejecutivos de utilizar el trabajo remoto como chivo expiatorio para calmar a los inversores descontentos sobre un rendimiento mediocre.
Los empleados se muestran reacios a volver en persona después de haber probado el trabajo remoto, dice Ma. «Antes de la pandemia, la mayoría de las personas no pensaban que trabajar desde casa era una opción viable para ellos», dice Ma. «Ahora la mayoría de las personas tienen experiencia trabajando desde casa. Saben que trabajar desde casa es tan eficiente como trabajar en la oficina. Algunas personas pueden pensar que es aún más eficiente».
Pero las empresas que creen que pueden controlar mejor a los empleados en persona están equivocadas. Las personas pueden esquivar sus responsabilidades en la oficina de la misma forma que lo harían en casa, dice el presidente de la División de Gestión de la Escuela de Negocios de Columbia, Stephan Meier. «Antes del abandono silencioso, estaba el Solitario de Microsoft», dice. «Esto no es un fenómeno nuevo. Las personas se limitaban en la oficina antes. No puedes controlarlos en la oficina o en casa».
Sin embargo, algunas empresas siguen decididas a castigar a los empleados que no se ajustaron a la visión de regresar a la oficina. Bank of America es el ejemplo más reciente, pero las empresas financieras fueron de las primeras en requerir que los empleados regresaran a la oficina después de que terminara la pandemia. Los ejecutivos de Goldman Sachs insistieron particularmente en que los empleados regresaran a la oficina. Algunas empresas como Bridgewater Capital de Ray Dalio, apenas les permitieron trabajar desde casa en primer lugar, en lugar de eso, optaron por que los empleados trabajaran al aire libre en su campus durante la pandemia. El CEO de JPMorgan, Jamie Dimon, ha aumentado lentamente la política de asistencia de su empresa, en abril solicitó a los gerentes senior que estuvieran en la oficina cinco días a la semana en lugar de solo tres.
En tecnología, también se lanzaron iniciativas para que la gente regresara a sus escritorios. Algunos fueron un paso más allá que Bank of America. No solo reprendieron a los empleados, sino que instruyeron a los gerentes a tener en cuenta la asistencia a la oficina en las evaluaciones de desempeño. Amazon les dijo a los gerentes que si un empleado ignoraba las advertencias repetidas durante varias semanas para regresar a la oficina, eso podría ser motivo de despido. Meta le dijo a los empleados que sus gerentes estarían vigilando su asistencia a través de los pases de entrada y salida y las faltas repetidas a su política de tres días en persona podrían resultar en calificaciones más bajas e incluso en despido. Google, por lo general conocido por su agradable cultura empresarial, también tomó medidas duras con los rezagados del RTO, pidiendo a aquellos que habían sido aprobados para trabajar remotamente que consideraran cambiar a un horario híbrido.
Los empleados de muchas de estas empresas se mostraron molestos con las políticas. En Google, el anuncio fue recibido con una oleada de memes airados. «Revisa mi trabajo, no mi credencial», decía uno. En Amazon, los empleados circulaban una petición que obtuvo miles de firmas.
Esta reacción no es una sorpresa cada vez que los líderes instituyen una regla impopular. El artículo no compara los mandatos de RTO con otras decisiones no deseadas que los ejecutivos podrían tomar, por lo que es difícil evaluar si las políticas de regreso a la oficina son peores para el ánimo que otras decisiones, como recortar los beneficios de viaje o reducir inesperadamente los bonos.
Cuando se le preguntó cómo se comparan las políticas de regreso a la oficina con otros tipos de decisiones impopulares, Ma dice que estas últimas suelen ser demasiado específicas de la empresa para permitir una comparación precisa. Mientras tanto, el RTO es generalizado en diversas industrias. «Muchas otras cuestiones probablemente son específicas de la empresa», dice. «Es como, este gerente tomó esta decisión muy mala, que molesto a los empleados de esta empresa específica, pero sus vecinos o amigos pueden no compartir el mismo sentimiento».
Meier de Columbia cree que vale la pena mirar específicamente el regreso a la oficina porque es un tema especialmente delicado entre los empleados. «De alguna manera, esa diferencia crea muchas tensiones dentro de las organizaciones», dice Meier. «Algo sobre el trabajo desde casa, y ese ‘privilegio’ de que algunos puedan realmente hacerlo, es muy, muy impactante. Y golpea más fuerte que algunas otras desigualdades».
De hecho, algunos líderes utilizaron el barniz de igualdad al exigir el trabajo presencial. Elon Musk, quien les dijo a los empleados remotos de Tesla que podían «fingir trabajar» en otro lugar, también señaló que los empleados de fábrica de Tesla no podían trabajar desde casa como los empleados corporativos.
Meier dice que si una empresa establece los objetivos adecuados para los empleados, el trabajo híbrido, que parece haberse convertido en el consenso, puede ser extremadamente efectivo. «Si tienes las métricas adecuadas de desempeño, no me importa si haces tu trabajo en una postura del perro boca abajo, siempre y cuando hagas tu trabajo», dice. «Si no tienes las métricas de desempeño adecuadas, tienes un atajo de ‘¿ves su cara?'».
Suscríbase al boletín informativo diario de CEO para obtener la perspectiva del CEO sobre los titulares más importantes en el mundo de los negocios. Regístrese gratis.
